Zwolnić, czy dać szansę?

Cześć 😊

Zapraszam do przeczytania artykułu dot. kosztów trzymania nieefektywnych pracowników.

KOSZTY

Co jednak z kosztami trzymania nieefektywnego pracownika?

Jednym z kryteriów decyzji „zostawić czy zwolnić” powinno być kryterium kosztowe… Bo koszty „trzymania” pracownika, który słabo pracuje są często bardzo wysokie i nie dotyczą wyłącznie pieniędzy...

O jakich kosztach myślę? - O kosztach, które można precyzyjnie wyliczyć i kosztach, które ponosimy, ale wydają się niewinnie niskie i dlatego często są długo akceptowalne…

3. Koszty „bylejakości”.

Jestem przekonana, że klienci wyczuwają, że coś w firmie jest nie tak. Nie słyszą w słuchawce telefonu uśmiechu, długo czekają na załatwienie nawet prostych spraw, są odsyłani do coraz to innych osób. I nawet jeśli klienci nie zwracają Ci uwagi otwarcie – to może okazać się, że gdy zwolnisz pracownika dopiero wtedy powiedzą: „a ta pani Joasia to była jakaś taka skrzywiona…”, „a ten Tomek to zawsze mnie odsyłał do…” Czasami dopiero gdy dokonujesz zmiany dowiadujesz się „klienckiej prawdy”…

A czasami urażony klient odchodzi, robi zły PR. Statystyka składania reklamacji pokazuje, że tylko część klientów przechodzi przez proces zgłaszania reklamacji… Może więc się okazać, że nawet nie wiesz jakie zdanie na temat Twoich pracowników mają klienci!

W tego typu sytuacji ponosisz koszt przeciętności, miernej obsługi klienta, braku utrzymywania wysokiego standardu, czasem utraty klientów…

4. Koszty ponownego wykonywania pracy przez innych pracowników lub przez Ciebie.

Jeśli jakość pracy pracownika jest niewystarczająca, mierna, to kto wprowadza poprawki lub wykonuje pracę ponownie? Kto, kiedy i za ile? Tego typu działania powodują zarówno koszty materialne – dość łatwe do policzenia, jak i nakręcają spiralę emocji, co też wiąże się z kosztami…

5. Koszty Twoich rozmów i spotkań z nieefektywnym pracownikiem.

Jestem przekonana, że menedżer, który ma słabo pracującego pracownika poświęca mu czas. Zadaje pytania: dlaczego?, jak inaczej?, ale też oferuje pomoc, próbuje zrozumieć. Przez lata prowadzenia szkoleń menedżerskich pytałam uczestników, z którą grupą pracowników przebywają najczęściej (spędzają najwięcej czasu). Z trzech grup określonych pod kątem efektywności - najlepsi, średni i najsłabsi – menedżerowie potrzebowali najczęściej coś omówić z pracownikami najsłabszymi. Korygowali zachowania, wprowadzali poprawki, tłumaczyli dłużej. I mimo świadomości, że to źle ulokowany czas poświęcali go „najsłabszym”, bo potrzebowali jakoś reagować… a zwolnienie pracownika okazywało się stosunkowo rzadkim pomysłem przychodzącym im do głowy.

Te obserwowane przeze mnie zachowania potwierdzają, jak dużym obciążeniem dla menedżera bywa decyzja o zwolnieniu pracownika. Tym bardziej wtedy, kiedy szef jest świadomy swoich błędów w procesie rekrutacji, wdrażania, udzielania informacji zwrotnej, stawia celów, itp.

6. Fizyczne koszty zatrudnienia pracownika, jego zwolnień, urlopów.

Na koniec zostają koszty, łatwe do policzenia - wydatki ponoszone co miesiąc „w pieniądzu” – pensja, ZUS… urlop, zwolnienie czy inne należne świadczenia wypłacane bez względu na efektywność pracy…

Jeśli dylemat „zwolnić czy zostawić” dotyczy Ciebie, to zachęcam do analizy ww grup kosztów, jako jednego z czynników, które mogą mieć wpływ na Twoją decyzję.

STUDIUIM PRZYPADKU

Jeśli czytając ten artykuł zastanawiasz się - „to przecież niemożliwe, żeby ponosić tak duże koszty i nie wdrażać w życie decyzji o zwolnieniu pracownika”, „takie rzeczy nie zdarzają się w biznesie”, „przecież nikt tyle czasu się nie waha”… - to poznaj historię Zofii.

Zofia jest właścicielką małego, lokalnego biznesu, zatrudnia 5 osób. Od ponad roku waha się, czy zwolnić pracownicę, która pracuje mało efektywnie. Kiedy trafia do mnie na sesję coachingu interwencyjnego zastanawiamy się co powstrzymuje Zofię od podjęcia decyzji i rozstania się z pracownikiem…

Zofia lubi ludzi i chce stwarzać przyjazne miejsce pracy. Potencjalne zwolnienie kogokolwiek traktuje bardzo osobiście – tak, jakby odrzucała kogoś, a nie stawiała veto co do sposobu pracy tej osoby. Zofia uważa też, że decyzje warto podejmować razem w zespołem, bo to kreuje dobrą atmosferę…

Kiedy zagłębiamy się z Zofią w świat Jej przekonań okazuje się, że kluczowe dla Niej jest budowanie dobrych relacji, nawet kosztem efektywnego biznesu.

Pracę nad sobą Zofia zaczyna od zmiany przekonań. Na początek, daje sobie prawo do decydowania w swojej własnej firmie. Świadomość różnych stylów podejmowania decyzji oraz analiza kiedy który ze stylów jest skuteczny, daje Jej możliwość większej elastyczności we współpracy z pracownikami.

Zdefiniowane „dobrej relacji”, to kolejny krok. Czy dobra relacja to taka, w której szef unika trudnych rozmów, pozwala na ingerowanie pracowników w sprawy strategiczne firmy, toleruje niekoleżeńskie zachowania, jest wrażliwy na usprawiedliwienia podawane przez pracownika zamiast merytorycznych argumentów?

Zrozumienie, że można pogodzić stanowczość dla zachowań pracowników z łagodnością udzielania im informacji zwrotnej i szacunkiem, a także nauczenie się mówienia językiem faktów istotnych dla sprawy - otwiera Zofię. Zofia rozumie, że może działać efektywnie w biznesie bez sprzeniewierzania się kluczowym wartościom i z poszanowaniem swoich potrzeb.

To nowe spojrzenie na siebie samą pozwala Zofii zacząć reagować inaczej na to, co mówią i robią pracownicy. Zofia uczy się oddzielać swoje podejście do pracowników od podejścia do problemu, jakie te osoby sprawiają. Zasada „oddziel osobę od problemu” pozwala Zofii na zbudowanie przekonania, że nie odrzuca pracownika jako osoby, ale odrzuca sposób pracy pracownika.

Dopiero wtedy, kiedy Zofia czuje się pełna mocy, nie obawia się, że Jej zachowanie będzie uległe lub zadziała pod wpływem złości, w ruch idzie kalkulator…

COACHING INTERWENCYJNY (KRYZYSOWY)

Coaching interwencyjny (kryzysowy) są to spotkania, które prowadzę online, z osobami zarządzającymi zespołami. Chęć udziału w procesie wynika z bieżącej potrzeby menedżerów, jakiejś trudnej sytuacji zarządczej, potrzeby wzmocnienia się w relacjach z pracownikiem bądź zespołem.

Sesje nie zawsze odbywają się systematyczne, choć najczęściej jest ich kilka. Czas spotkania służy menedżerowi do omówienia aktualnych problemów, wyzwań i celów, a praca ze mną pomaga w analizie sytuacji i kreowaniu rozwiązań.

Zdarza się, że sesja taka przeradza się w zajęcia monitoringowe, gdzie dzielę się swoim doświadczeniem albo w mini szkolenie. Bo z mojej praktyki wynika, że czasem warto dostarczyć klientowi dodatkową porcję wiedzy lub umiejętności, aby przyspieszyć proces rozwiązania problemu, a wymiana doświadczeń jest dodatkowym źródłem inspiracji.

Jako coachka interwencyjna największą wartość daję szybko budując relację z klientem i słuchając. Zadaję pytania mocne, aby czasem sprowokować. Nie obawiam się ciszy po takim mocnym pytaniu, bo wtedy wiem, że poruszyłam odpowiednią strunę. Zdarza się, że przytaczam przykłady kryzysowych sytuacji, które mają być inspiracją i trampoliną, aby klient poradził sobie z obecną sytuacją.

Interwencyjne sesje coachingowe, to rozwiązanie rozwojowe, które wspiera w samotnej drodze menedżera. Dlaczego samotnej? Jako menedżerka przeżyłam wielokrotnie sytuacje, w których potrzebując podjąć ważną decyzję byłam SAMA. W procesie podejmowania decyzji nie mogłam się posiłkować udziałem członków zespołu lub osób z firmy. I w takiej właśnie „samotności menedżera” towarzyszę dając bieżące wsparcie.

Jeśli potrzebujesz bieżącego wsparcia w sytuacji kryzysowej – zapraszam do kontaktu.